Jak může skončit pracovní poměr?

Zákon č. 262/2006 Sb., Zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „Zákoník práce“), zná pouze následující způsoby skončení pracovního poměru:

- dohodu,
- výpověď,
- okamžité zrušení,
- zrušení ve zkušební době,
- uplynutí sjednané doby (u pracovního poměru na dobu určitou),
- smrt zaměstnance,
- smrt zaměstnavatele, který je fyzickou osobou (s výjimkou případů pokračování v živnosti).

Zákonný výčet skončení pracovního poměru není možné jakkoli měnit (např. v pracovní nebo kolektivní smlouvě). Dále nemůže zaměstnanec od pracovní smlouvy nijak odstoupit ani není možné ukončit pracovní poměr výpovědí dohodou (jde o dva odlišné způsoby). Rovněž dosažení důchodového věku zaměstnancem ani vznik nároku na invalidní důchod nemají samy o sobě žádný vliv na další trvání pracovního poměru.

 

Z jakého důvodu může zaměstnanec dostat výpověď?

 

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodů uvedených v ustanovení § 52 Zákoníku práce:

- ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
- přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
- stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách,
- nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí,
- pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci,
- nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; nesplňování těchto požadavků může spočívat i v neuspokojivých pracovních výsledcích,
- jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci.

 

Kdy je zaměstnanec „nadbytečným“ a co jsou „jiné organizační změny“?

 

Nadbytečnost jako výpovědní důvod je početní nebo profesní. Zaměstnavatel v důsledku této změny už nepotřebuje práci zaměstnance buď vůbec, nebo v původním rozsahu. Je třeba, aby existovalo rozhodnutí o organizačních změnách, zaměstnanec byl nadbytečný a byla příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizačních změnách a nadbytečností zaměstnance. O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje sám zaměstnavatel. V praxi je často důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu skutečnost, že na uvolněné místo byl přijat někdo jiný, neplatí to ale automaticky. Je ale možné, že je dána výpověď zaměstnancům určité profese, ale mohou být přijímání noví, s jinou kvalifikací.

 

Co jsou to „neuspokojivé pracovní výsledky“?

 

Neuspokojivé pracovní výsledky mohou být výpovědním důvodem, pokud je zaměstnanec neodstranil, i když k tomu byl v posledních 12 měsících písemně vyzván zaměstnavatelem. Je třeba, aby zaměstnavatel dostatečně určitě specifikoval, v čem neuspokojivé pracovní výsledky spočívají, případně jak je odstranit. Neuspokojivé pracovní výsledky mohou být důsledkem neschopnosti zaměstnance, jeho nezpůsobilosti, neodpovědného přístupu k plnění pracovních povinností apod., musí ale objektivně existovat.

 

Co znamená termín „pracovní kázeň“? Liší se od porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci?

 

Výraz pracovní kázeň z předchozí právní úpravy byl v novém zákoníku nahrazen termínem porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Ač je složitější, jeho obsah je totožný. Právní úprava odlišuje závažné porušení povinnosti od soustavného méně závažného porušování povinnosti. Je velmi těžké nějak obecně tyto dva pojmy od sebe odlišit. Vždy je třeba přihlížet k osobě zaměstnance, k jeho funkci, k dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž k porušení došlo, k míře zavinění zaměstnance, k důsledkům porušení povinnosti apod. Na základě těchto parametrů zaměstnavatel usoudí, zda lze po něm spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval, a to třeba jen po výpovědní dobu. Pokud má být soustavné méně závažné porušování povinnosti výpovědním důvodem, musí být zaměstnanec v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením této povinnosti upozorněn na možnost výpovědi.

 

Kdy může dát výpověď zaměstnanec?

 

Kdykoli. Zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu. Pracovní poměr ale končí (stejně jako u výpovědi dané zaměstnavatelem) až uplynutím výpovědní lhůty.

 

Jaké náležitosti musí mít výpověď?

 

Jakákoli výpověď musí být dána písemně a doručena druhému účastníku, jinak je neplatná. Jedná se o jednostranný právní úkon, proto není třeba souhlasu druhé strany, ale ta se o výpovědi musí dovědět, proto se vyžaduje doručení, které bude mít nejčastěji formu fyzického předání přímo na pracovišti a podpisem se stvrdí přijetí (nikoli tedy souhlas či platnost). Dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, musí jasně vymezit výpovědní důvod, tak aby jej nebylo možno zaměnit s jiným. Nestačí pouze odkaz na příslušné ustanovení zákona, je třeba důvod konkretizovat stručným vylíčením skutečností, jež k výpovědi vedly. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn. Doručená výpověď může být odvolána pouze s jeho souhlasem; a to obojí písemně.

 

Co je okamžité zrušení pracovního poměru?

 

Okamžité zrušení pracovního poměru je považováno za výjimečný způsob skončení pracovního poměru jak zaměstnavatelem, tak zaměstnancem. U obou jen v zákonem stanovených případech. Pracovní poměr končí ihned:

a) Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr jen, byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin[1] nebo porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.

b) Zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit jen, jestliže podle lékařského posudku nemůže dále konat práci, zaměstnavatel mu neumožnil do 15 dnů výkon jiné vhodné práce, nebo zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti.

 

Kdy je porušení povinností důvodem k okamžitému zrušení a kdy k výpovědi?

 

Je velmi těžké najít nějaké obecné pravidlo ke zhodnocení, nakolik závažné je porušení povinností zaměstnancem. Určitá kritéria byla již zmíněna u problematiky pracovní kázně. Dle ustálené rozhodovací činnosti soudů je možné spatřovat důvod k výpovědi z pracovního poměru například v situacích, kdy se zaměstnanec odmítne podrobit dechové zkoušce na alkohol, provádí soukromé věci v pracovní době, neomluveně zmešká práci, popř. nedostatečně chrání majetek zaměstnavatele. Soudy shledaly jako důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru pro porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem případy, kdy došlo k používání internetového připojení u zaměstnavatele k soukromým účelům po značnou část pracovní doby zaměstnance, k výkonu výdělečné činnosti shodné s předmětem činnosti zaměstnavatele, ovšem bez jeho předchozího písemného souhlasu, k odcizení majetku zaměstnavatele, k podávání důvěrných informací třetí osobě přes výslovný zákaz zaměstnavatele apod.
Jak je možné se proti výpovědi a okamžitému zrušení bránit?

Existuje pouze jediná účinná možnost obrany, a to podání žaloby k soudu. Vzhledem ke složitosti právní problematiky je vhodné podání žaloby konzultovat s odborníkem z řad advokacie,[2] nejlépe se specializací na pracovní právo, případně s pracovníky bezplatné občanské poradny.[3] Další možností je požádat o konzultaci pracovníky místně příslušného oblastního inspektorátu práce.[4] Neplatnost rozvázání pracovního poměru lze uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr touto výpovědí skončit.

 

Může mi ochránce práv nějak pomoci?

Nikoliv. Veřejný ochránce práv se může zabývat pouze nezákonným či jinak nesprávným postupem úřadů vůči občanům. Není však oprávněn zasahovat do soukromoprávních vztahů či sporů, tj. do sporů mezi zaměstnanci a zaměstnavateli, a to ani tehdy, je-li zaměstnavatelem úřad. Spory z pracovněprávních vztahů může řešit a rozhodovat pouze soud.

 

Zaměstnavatel mi vyhrožuje, že mi dá výpověď nebo okamžité zrušení (a to mi uvede v potvrzení o zaměstnání), když nepřistoupím na dohodu, co mám dělat?

 

I když zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď či s ním okamžitě zrušit pracovní poměr jen z důvodů výslovně stanovených v Zákoníku práce, dochází v praxi bohužel k případům, kdy zaměstnavatel vyvíjí tlak na zaměstnance, aby se s ním na skončení pracovního poměru dohodl, popř. dal výpověď sám. Pokud ovšem zaměstnanec na dohodu přistoupí či dá výpověď, může mít jeho jednání vliv na odstupné nebo v sociální oblasti na přiznání podpory v nezaměstnanosti.

 

V souvislosti s hospodářskou krizí došlo k poklesu odbytu výrobků zaměstnavatele, může mi proto „zkrátit“ úvazek?

 

Ano, za určitých podmínek může, ale máte právo na náhradu mzdy. Je možné zkrátit týdenní pracovní dobu v případech, kdy zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci z důvodu dočasného omezení odbytu nebo omezení poptávky. Je ovšem nutná dohoda s odborovou organizací o výši poskytované náhrady mzdy (min. výše je 60 % průměrného výdělku). Zaměstnavatel, u kterého nepůsobí odborová organizace, má právo podat návrh, aby úřad práce rozhodl, zda jsou dány důvody pro poskytování náhrady mzdy v nižší částce. Jestliže úřad práce o existenci důvodů částečné nezaměstnanosti rozhodne, přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši 60 % průměrného výdělku. Je ovšem nutné důsledně odlišovat tento případ od situací, kdy se zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodnou na kratší pracovní době ve smyslu ustanovení § 80 Zákoníku práce, změní pracovní smlouvu a dojde k poměrnému krácení mzdy.

 

Kdy mám nárok na odstupné?

 

Nárok na odstupné závisí na způsobu skončení pracovního poměru. Na základě ustanovení § 67 Zákoníku práce je odstupné poskytováno pouze zaměstnanci:

- u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c)[5] nebo dohodou z týchž důvodů, a zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr na základě zákonných důvodů. V těchto případech přísluší zaměstnanci odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku;

- u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. d)[6] nebo dohodou z týchž důvodů. V tomto případě přísluší zaměstnanci odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku.

 

Jaké povinnosti má zaměstnavatel při skončení pracovního poměru?

 

Zaměstnavatel je povinen vydat zaměstnanci:

- potvrzení o zaměstnání (tzv. zápočtový list) a uvést v něm údaje požadované zákonem (tedy informaci, zda se jednalo o pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti, o době jejich trvání, druh konaných prací, dosaženou kvalifikaci, zda došlo ke skončení z důvodu porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem, odpracovanou dobu, zda jsou prováděny srážky ze mzdy, údaje o započitatelné době zaměstnání pro účely důchodového pojištění),

- na žádost zaměstnance oddělené potvrzení o výši průměrného výdělku a o dalších skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti,

- na žádost zaměstnance pracovní posudek, což je hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce.

Nesouhlasí-li zaměstnanec s obsahem potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku, může se domáhat do 3 měsíců u soudu, aby zaměstnavateli bylo uloženo přiměřeně je upravit.

 

Zaměstnavatel mi odmítá vydat potvrzení o zaměstnání (tzv. zápočtový list), co mohu dělat?

 

Obraťte se oblastní inspektorát práce,[7] který ze zákona kontroluje dodržování pracovněprávních předpisů včetně povinnosti zaměstnavatele vystavit zápočtový list. Oblastní inspektorát práce může za porušení pracovněprávních předpisů ukládat pokuty, nemůže však rozhodnout o individuálních nárocích jednotlivých zaměstnanců. Jinak řečeno – pokud zaměstnavatel i přes hrozbu uložení pokuty inspektorátem práce nevydá zápočtový list, nelze se domáhat Vašeho práva jiným způsobem než žalobou k soudu. Pokud se ovšem budete domnívat, že v činnosti inspektorátu práce došlo k pochybení nebo je nečinný, můžete se na ochránce obrátit s podnětem, ke kterému přiložíte veškeré relevantní podklady.

 

Jak je to s podporou v nezaměstnanosti?

 

V případě ztráty zaměstnání je vhodné požádat o zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání na úřadu práce příslušného dle trvalého bydliště a podat žádost o přiznání podpory v nezaměstnanosti. Obecně platí, že nárok na podporu má, zjednodušeně řečeno, uchazeč o zaměstnání, který byl v pracovním poměru[8] alespoň 12 měsíců za poslední 3 roky, požádal o poskytnutí podpory a nepobírá starobní důchod. Na druhou stranu nárok na podporu nemá uchazeč o zaměstnání, se kterým byl v době posledních 6 měsíců skončen pracovněprávní vztah z důvodu porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem, a uchazeč, který v posledních 6 měsících bez vážného důvodu opakovaně sám ukončil vhodné zaměstnání zprostředkované úřadem práce.

 

Jak dlouho se podpora v nezaměstnanosti poskytuje?

 

Základní doba poskytování podpory v nezaměstnanosti je 5 měsíců. Pro uchazeče ve věku od 50 do 55 let věku je doba prodloužená na 8 měsíců a pro uchazeče nad 55 let věku na dobu 11 měsíců.

 

Mám pocit, že se mi prostřednictvím úřadu práce nepodaří najít nové zaměstnání, mám i přesto zůstat v evidenci?

Samozřejmě je jen na Vašem uvážení, zda v evidenci nadále zůstanete, ale tato skutečnost má přesah i do jiných právních odvětví. Jednak z důvodu hledání vhodného zaměstnání, ale také je stát za uchazeče o zaměstnání plátcem zdravotního pojištění prostřednictvím státního rozpočtu. V opačném případě jste dle zákona osobou bez zdanitelných příjmů a musíte si zdravotní pojištění hradit. Navíc je doba, po kterou jste zařazen(a) do evidence uchazečů o zaměstnání, považována za náhradní dobu pojištění pro účely důchodového pojištění, ale započítává se v rozsahu jednoho roku a po dosažení věku 55 let v rozsahu 3 let. Rovněž je vedení v evidenci nutnou podmínkou pro přiznání dávek pomoci v hmotné nouzi.

-Veřejný ochránce práv

Poznámky:
[1] A to pouze pokud šlo o nepodmíněný trest odnětí svobody na dobu delší než 1 rok nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců.
[2] Více informací najdete v informačním letáku „Potřebujete právní pomoc“.
[3] Kontakty naleznete v informačním letáku „Občanské poradny“.
[4] Kontakty naleznete v informačním letáku „Pracovněprávní vztahy – nejčastější dotazy“.
[5] Jedná se o případy, kdy se ruší nebo přemisťuje zaměstnavatel nebo jeho část a když se zaměstnanec stane nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách (tzv. organizační důvody“).
[6] Nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice.
[7] Kontakty naleznete v informačním letáku „Pracovněprávní vztahy – nejčastější dotazy“
[8] Přesněji uchazeč, který zaměstnáním nebo jinou výdělečnou činností dosáhl doby důchodového pojištění v délce alespoň 12 měsíců.

Kam dál?

- Vzor: Výpověd z pracovního poměru - zaměstnanec

- Pracovní smlouva - vzor

- Výpověď z pracovního poměru bude více nakloněna zaměstnavatelům

- I zaměstnavatel musí při výpovědi dodržovat pravidla – zaměstnanci by neměli podcenit svá práva