V nejbližší době dostane vláda na stůl návrh takzvané koncepční novely zákoníku práce. Její účinnost je plánována od 1. ledna 2010. Vzhledem k současné politické situaci si lze dodržení tohoto termínu představit jen obtížně, přesto je dobré dozvědět se o navrhovaných změnách s předstihem. Jejich obsah se totiž podstatným způsobem dotýká životů českých zaměstnavatelů.

- Podnikat v ČR stále není snadné, začít s podnikáním je ale o dost jednodušší
- práce: Nezaměstnanost v Česku vystoupala na 8,5 procenta
- Firmy: Dohoda o provedení práce - švarcsystém má smysl, není dobré ji regulovat
- Ztráta zaměstnání: Životní výzva, nebo neštěstí?
- Zaměstnávat osoby se zdravotním postižením se vyplatí - Snížíte si daňovou povinnost
- Podpora dočasně stoupne u některých nezaměstnaných na 80 pct
- práce: Zaměstnancům skončily zlaté časy

Zkušební doba a doba určitá

Současná tříměsíční zkušební doba není považována za dostatečnou k tomu, aby se zaměstnavatel a zaměstnanec dostatečně poznali. Navrhuje se proto prodloužení zkušební doby ze tří na čtyři měsíce a na šest měsíců u vedoucích zaměstnanců. Zkušební doba však nesmí být delší než polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. Prodlužuje se i o dobu čerpání dovolené. Sjednání delší než zákonem povolené zkušební doby již nemá způsobovat neplatnost celého ujednání o zkušební době, jako je tomu dosud, nýbrž pouze části zkušební doby přesahující maximálně povolenou délku jejího trvání.

Pracovní poměr na dobu určitou lze v současné době uzavřít nejdéle na dobu dvou let. Toto maximum se však v praxi jeví jako příliš omezující. Proto se navrhuje prodloužit maximální délku trvání pracovního poměru na dobu určitou na tři roky. Nad tento limit bude možné jít pouze v případě, že k tomu bude objektivní důvod, to znamená buď vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele, nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat.

Co lze považovat za vážné provozní důvody a za důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, bude zaměstnavatel vymezovat se souhlasem odborové organizace a rady zaměstnanců.

To za předpokladu, že u něj odbory či rada působí. Pokud u zaměstnavatele tito zástupci zaměstnanců nejsou, bude si moci obsah pojmů „vážné provozní důvody“ a „zvláštní povaha práce“ vymezit sám.

Skončení pracovního poměru

K poměrně značným změnám by mělo dojít v úpravě jednostranného rozvázání pracovního poměru výpovědí a okamžitým zrušením. Výpovědní doba by měla být zkrácena ze dvou měsíců na jeden měsíc. Jednoměsíční lhůta by přitom měla začít běžet již ode dne doručení výpovědi. Kvůli tomu může v praxi dojít ještě k výraznějšímu zkrácení doby čekání na zaměstnancův odchod. V současné době totiž výpovědní doba začíná běžet až prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi.

Návrh rovněž rozšiřuje okruh důvodů, pro něž může zaměstnavatel se zaměstnancem ukončit pracovní poměr výpovědí. Z jiných než v zákoně vymezených důvodů zaměstnavatel v současnosti zaměstnanci výpověď dát nemůže. Novela však navrhuje umožnit zaměstnavateli dát výpověď i v situaci, na kterou zákon přímo nemyslí.

Konkrétně tehdy, nelze-li vzhledem k jiným důvodům, spočívajícím v osobě zaměstnance, po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr dále pokračoval. Příkladem takového důvodu může být například častá pracovní neschopnost zaměstnance.

Šance na výkupné

Další novinkou, která by měla zrychlit pracovní trh, je umožnění takzvaného vyplacení se z výpovědní doby. Tuto možnost by měli dostat jak zaměstnanci, tak zaměstnavatelé. S vyplacením souvisí zavedení zkrácené výpovědní doby, a to až na jeden týden. Ke zkrácení může podle návrhu novely dojít, pokud zaměstnavatel či zaměstnanec ve výpovědi uvede, že namísto dodržení části výpovědní doby poskytne druhému účastníku peněžité vyrovnání. Peněžité vyrovnání pak činí nejméně poměrnou část průměrného měsíčního výdělku zaměstnance odpovídající době, o kterou byla výpovědní doba zkrácena.

Další novinkou je změna postupu při čerpání dovolené z předchozího kalendářního roku. Zaměstnavatel je podle návrhu povinen určit zaměstnanci čerpání celé dovolené již v kalendářním roce, kdy mu právo na tuto dovolenou vzniklo. Výjimkou jsou případy, kdy zaměstnavateli v určení dovolené brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody.

Nemůže-li být dovolená v kalendářním roce vyčerpána, je zaměstnavatel povinen určit ji zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku. V případě, že dovolenou zaměstnavatel neurčí nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, přechází právo na určení doby čerpání dovolené na zaměstnance. Ten je pak povinen svému zaměstnavateli čerpání dovolené písemně oznámit alespoň 14 dnů předem.

Na rozdíl od dosavadní právní úpravy se dovolená nenařizuje ze zákona a právo zaměstnance na dovolenou nezaniká. Místo jejího čerpání by rovněž nemělo být možné poskytnout náhradu mzdy. Výjimkou je skončení pracovního poměru, v tomto případě bude zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci náhradu mzdy i nadále.

Konkurenční doložka

Součástí pracovní smlouvy může být též sjednání konkurenční doložky. Zaměstnanec se v ní zaváže k tomu, že se po určitou dobu po skončení pracovního poměru zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu.

Součástí dohody je závazek zaměstnavatele, že zaměstnanci poskytne přiměřené peněžité vyrovnání, v současné době nejméně ve výši jeho průměrného měsíčního výdělku za každý měsíc plnění závazku.


Více na Profit.cz