Výpověď dohodou neexistuje

Nejčastějším nešvarem zaměstnavatelů je podle naší databáze snaha vnutit zaměstnanci rozvázání pracovního poměru dohodou. Ať už je skutečný důvod výpovědi jakýkoliv, tímto trikem ve většině případů zaměstnavateli zaniká povinnost vyplatit odstupné. Zaměstnavatelé proto ukončení pracovního poměru z jejich strany vydávají za ukončení pracovního poměru dohodou a snaží se tak mást zaměstnance.

Mezi dohodou a výpovědí je však značný rozdíl – dohoda vyžaduje souhlas a podpis obou stran, zatímco výpověď je jednostranná. Slovní spojení výpověď dohodou zákoník vůbec neobsahuje. Zaměstnanec může dostat buď výpověď, nebo dobrovolné podepíše dohodu.

Výpověď při pracovním úrazu či nemoci z povolání

Zákon speciálně pamatuje na několik situací, kdy je zaměstnanec chráněn či má nárok na vyšší odstupné než za klasických okolností. Typickým příkladem jsou zaměstnanci, kteří nadále nejsou schopni vykonávat svou práci kvůli pracovnímu úrazu nebo nemoci z povolání. Těmto zaměstnancům by dle zákona měl být ukončen pracovní poměr výpovědí pro pracovní úraz či nemoc z povolání a měli by mít nárok na dvanáctinásobek průměrného výdělku. Podpisem dohody bez uvedení důvodu ukončení pracovního poměru se však o tyto výhody mohou připravit. Právě to je příčinou, proč zaměstnavatelé dohody zaměstnancům často podsouvají.

Ukončení pracovního poměru pro nadbytečnost

Pokud má být zaměstnanec propuštěn pro nadbytečnost, je pro něj ukončení pracovního poměru dohodou rovněž nevýhodné. V takovém případě má totiž zaměstnanec nárok na jeden až tři měsíční platy v rámci odstupného. Pokud však podepíše se zaměstnavatelem dohodu, může na odstupné zcela ztratit nárok.

Návrat bývalého zaměstnance

V celé řadě dalších případů dokonce zaměstnavatel vůbec nemá právo zaměstnance propustit. Výpověď je totiž možné zaměstnanci dát pouze ze zákonem stanovených důvodů, jinak se jedná o neoprávněnou výpověď. Častým neoficiálním důvodem k výpovědi bývá návrat bývalého zaměstnance, ten však nespadá pod státem stanovené důvody a zaměstnanec by tak měl trvat na svém zaměstnání či požadovat odškodné.

Zpět do práce z rodičovské

Podobným způsobem zaměstnavatelé často nechtějí přijmout zpět ženy po návratu z rodičovské. Většinou tvrdí, že už nemají pro zaměstnankyni místo. Takové praktiky jsou však nepřijatelné. Zaměstnavatel má povinnost po návratu z rodičovské dovolené zařadit zaměstnankyni na stejné místo, na kterém vykonávala práci, případně na místo odpovídající druhu práce sjednanému v pracovní smlouvě.

Výpověď v nemocenské

Stejně tak je jako ochranná doba vnímáno období pracovní neschopnosti, tedy nemocenské. Zaměstnanec, který má sjednaný poměr na dobu neurčitou a byl uznán dočasně práce neschopným, nemůže být v období pracovní neschopnosti ve většině případů propouštěn.