Zakázané přivýdělky zaměstnanců
11. 3. 2009 – 1:02 | Práce | Redakce NašePeníze.cz | Diskuze:
Někteří naši zaměstnanci si přivydělávají poskytováním služeb svým vlastním zákazníkům. K práci pro jiné lidi přitom podle všeho využívají informace a vybavení naší firmy a práci pro ostatní nevykonávají jen ve svém volném čase.
- Jste zaměstnáni na dohodu o pracovní činnosti? Pak čtěte!
- OSVČ budou v případě nemoci 14 dní bez příjmů
- Podnikatelé, platíte od ledna zálohy na zdravotní pojištění ve správné výši?
- Příbývají lidé, kteří si samostatnou výdělečnou činností skutečně vydělávají
Jana Bachová
Zaměstnanci jsou povinni využívat výrobní prostředky zaměstnavatele pouze k vykonávání sjednaných pracovních úkolů, řádně s nimi hospodařit, střežit je a ochraňovat před poškozením, ztrátou, zničením nebo zneužitím. Podle ustanovení § 316 zákoníku práce nesmějí bez souhlasu zaměstnavatele užívat pro svou osobní potřebu výrobní nebo pracovní prostředky zaměstnavatele včetně výpočetní techniky ani jeho telekomunikační zařízení.
Zaměstnavatel má právo chránit vlastní majetek. Proto mu zákoník práce umožňuje dodržování uvedeného zákazu přiměřeným způsobem kontrolovat. Možnost kontroly je však omezena ve dvou směrech. Zaměstnavatel je oprávněn provádět kontrolu zaměstnanců formou otevřeného sledování, odposlechu a záznamu zaměstnancových telefonických hovorů či přístupu na internet. Dále může kontrolovat využívání aplikací na přiděleném osobním počítači, elektronickou poštu nebo listovní zásilky adresované zaměstnanci. Vše může dělat, jen pokud k tomu má závažný důvod. Tím může být mimo jiné i ochrana jeho majetku. Další podmínkou kontroly zaměstnanců je předchozí písemná informace všem dotčeným zaměstnancům o rozsahu a způsobech jejího provádění.
V případě, že zaměstnanec využívá výrobní nebo pracovní prostředky pro vlastní potřebu bez předchozího souhlasu zaměstnavatele, porušuje svým jednáním povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci. To může být důvodem k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru. Zda zaměstnanec poskytuje služby svým vlastním zákazníkům za pomoci prostředků zaměstnavatele v pracovní době či mimo ni, přitom není rozhodující. Pokud tak činí v pracovní době, porušuje tím navíc svou povinnost pracovat řádně a využívat pracovní dobu k plnění pracovních úkolů.
Uvedený zákaz stanoví přímo zákoník práce, přesto je dobré jej sjednat i v pracovní smlouvě. Vhodné je kupříkladu následující ustanovení: „Zaměstnanec nesmí užívat výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele včetně výpočetní techniky ani jeho telekomunikační zařízení pro osobní potřebu. Dodržování tohoto zákazu je zaměstnavatel oprávněn přiměřeným způsobem kontrolovat. Pro případ jeho porušení se smluvní strany dohodly, že takové jednání zaměstnance bude považováno za porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem a se zaměstnancem bude okamžitě zrušen pracovní poměr.“ S pracovníky, kteří budou mít v pracovní smlouvě ustanovení v tomto smyslu, bude totiž možné v případě, že budou poskytovat služby svým vlastním zákazníkům za pomoci prostředků zaměstnavatele, okamžitě zrušit pracovní poměr. Takovým ujednáním v pracovní smlouvě si zaměstnavatel usnadní důkazní pozici v případném sporu.
Ustanovení § 316 zákoníku práce není kogentní – to znamená, že může být nahrazeno dohodou smluvních stran. Zákaz užívat pro osobní potřebu výrobní nebo pracovní prostředky zaměstnavatele je proto možné v pracovní smlouvě rozšířit. Například jmenovitým výčtem dalších prostředků ve vlastnictví zaměstnavatele, které zákazu podléhají, a podobně.
Problém nastává i tehdy, když zaměstnanec vedle svého zaměst-nání vykonává ještě další výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele. Takovou práci totiž může zaměstnanec podle ustanovení § 304 zákoníku práce vykonávat pouze s předchozím písemným souhlasem zaměstnavatele. Obecně tedy zaměstnanci vykonávat výdělečnou činnost vedle svého zaměstnání mohou. Tato jejich další výdělečná činnost nesmí zasahovat do oprávněných zájmů zaměstnavatele. Smyslem tohoto omezení je zabránit případné možnosti zneužití informací nabytých v souvislosti s výkonem zaměstnání. Tento zákaz by měl rovněž zabránit vzniku konkurenčního střetu zájmů mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, případně třetí osobou, pro niž zaměstnanec další výdělečnou činnost vykonává. Uvedené omezení však nelze zaměňovat s konkurenční doložkou, která slouží k zabránění konkurenčnímu jednání zaměstnance vůči zaměstnavateli po skončení pracovního poměru.
Další výdělečnou činností zaměstnance se rozumí jakákoliv výdělečná činnost bez ohledu na to, zda je vykonávána v závislé práci či v obchodněprávním vztahu. Může se tedy jednat o pracovněprávní vztah včetně dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, podnikání na základě živnostenského či jiného oprávnění nebo členství ve statutárních či kontrolních orgánech právnických osob.
Pro posouzení shodnosti další výdělečné činnosti zaměstnance s předmětem činnosti zaměstnavatele přitom není rozhodující vlastní činnost, kterou zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonává. Shodnost se totiž posuzuje ve vztahu k předmětu činnosti zaměstnavatele zapsanému v obchodním rejstříku, nikoliv k druhu práce uvedenému v pracovní smlouvě.
Více na Profit.cz