Mzdy rostou, ale Češi se k manuální práci nehrnou Výše minimální mzdy se v Evropě výrazné liší Penzijní připojištění je motivace pro zaměstnance Oproti minulým rokům se ale podle studie rozšířilo celkové rozpětí růstu mezd. Jestliže dříve se příliš nelišilo od průměrných nárůstů, v současnosti některé firmy zvyšují platy v průměru i o 10 %. Podle Kataríny Smrčekové, manažerky oddělení Řízení lidských zdrojů, je to známkou toho, že odměňování přece jen začíná pomalu reagovat na nedostatek pracovních sil. „Na druhou je pozoruhodné, že rozdíly v nárůstech mezd mezi jednotlivými regiony ČR jsou v podstatě stále stejné jako v minulých letech. Očekávali bychom, že tam, kde si firmy dlouhodobě stěžují na nedostatek kvalitních pracovníků, porostou mzdy nebo jiné pobídkové programy rychleji, ale to se neděje. Podobné je to s přístupem ke strategii odměňování. Studie prokázala, že cíle naprosté většiny firem je odměňovat všechny zaměstnance na úrovni průměru či mediánu trhu. Zdá se, že společnosti ještě nevyužívají odměňování a koncept motivace jako nástroj pro to, jak se odlišit od ostatních.“ Řízení talentů: zatím spíše formalita V přístupu ke klíčovým zaměstnancům, neboli řízení talentů, zjistila studie velké rozdíly mezi Českou republikou a zahraničím. I vzhledem ke stávajícímu nedostatku kvalifikovaných pracovníků začínají české společnosti zavádět opatření na udržení klíčových pracovníků (dvě třetiny respondentů). Tento systém se ale ve většině případů zatím omezuje jen na nabídku speciálních školení pro vybrané manažery (81 % respondentů). V zahraničí však již delší dobu fungují poměrně sofistikované systémy. „V zahraničí není lehké být označen za klíčového zaměstnance. Kandidáti musí projít náročným procesem hodnocení a jejich nominace musí být schválena lokálním i regionálním top managementem. Úspěšné kandidáty pak obvykle čeká reálná globální kariéra. Navíc tam existují programy pro manažerské i nemanažerské talenty, zatímco v České republice je tato oblast výsadou manažerů,“ uvedla Katarína Smrčeková. Nový zákoník práce: nevyužité možnosti Před rokem vstoupil v platnost nový zákoník práce. Na jedné straně znamenal pro společnosti řadu omezení, na druhé straně studie zjistila, že podniky zatím příliš nevyužívají některé nové možnosti, které nabízí. Téměř žádná společnost například nepřidává dodatečnou dovolenou po dnech (místo po celých týdnech). Podobně jen málokterá společnost uzavírá se zaměstnanci smluvní dodatek o příplatku na úhradu přesčasů (které je ze zákona nutné proplácet a nelze je již zahrnout do základní mzdy). S tímto typem dodatků jsme se setkali v necelé čtvrtině firem pouze u top managementu, u ostatních kategorií zaměstnanců je to výjimečné. Dalším zjištěním je, že vzhledem k zavedení nových příplatků jsou společnosti méně štědré tam, které dosud platily nad zákonem danou úrovní (například snižují výši příplatků za nepřetržitý směnný provoz na zákonnou výši). Zaměstnanecké výhody: direktivní přístup Průměrná hodnota ročních nákladů na zaměstnanecké výhody na jednoho zaměstnance se v současnosti pohybuje kolem 21 000 Kč. Mezi nejčastěji poskytované plošné benefity patří nadále stravenky, jejichž hodnota stále roste – za poslední čtyři roky se medián (nejčastěji poskytovaná hodnota) zvýšil o téměř 20 Kč. Níže uvedené výhody poskytuje nadpoloviční část respondentů studie: Zaměstnanecká výhoda % společností mobilní telefon aspoň některým pracovníkům 98 služební auto aspoň některým pracovníkům 93 týden dovolené navíc 81 občerstvení na pracovišti 78 stravenky 76 penzijní připojištění 67 sportovní akce 58 společenské akce 55 „V Evropě dnes v oblasti zaměstnaneckých výhod převládá systém, kdy zaměstnavatel definuje celkový balík odměňování a zaměstnanec může podle svého zájmu o nabízené výhody přesunout část peněz ze základní mzdy do benefitů,“ vysvětlila Katarina Smrčeková, manažerka Řízení lidských zdrojů, PricewaterhouseCoopers. „V České republice nabízejí společnosti spíše fixně dané benefity, které zaměstnanec buď využije, nebo ne. Některé společnosti zavedly tzv. kafetérie, kdy zaměstnanec má pevně definovanou částku na výhody a může si z nabídky vybrat ty, které mu vyhovují. Nemůže ale přesouvat finance mezi základní mzdou a výhodami.“