Nepodceňujte nefinanční motivační faktory

Řada manažerů si myslí, že finanční odměna je pro zaměstnance největším motivačním faktorem a tuto složku přeceňují. Vůbec neberou v potaz fakt, že peněžní prémie mají jen krátkodobý motivační účinek. Zaměstnanci si totiž na finanční odměny zvyknou, po čase je přestanou vnímat jako osobní ocenění a tento druh benefitů si začnou nárokovat automaticky bez ohledu na svůj pracovní výkon. „Vedoucí pracovníci mnohdy vůbec nezohledňují skutečnost, že zaměstnanci mají i nemateriální potřeby, které je mohou výrazně motivovat – uznání, respekt nebo smysluplnost vykonávané práce. Ústně nebo písemně projevená pochvala má pak z dlouhodobého hlediska často větší motivační efekt než nárazová finanční odměna. Zvláště pak, pokud manažer projeví pochvalu adresně, osobně a náležitě ji zdůvodní,“ říká Jan Dvořák.

Neplýtvejte schopnostmi zaměstnanců

Další častou manažerskou chybou je plýtvání cennými schopnostmi pracovníků. Šéfové, nedostatečně obeznámeni s potenciálem svých podřízených, jim zadávají triviální úkoly, které neodpovídají jejich profesním zkušenostem nebo pracovní pozici. Zaměstnanci se pak cítí nevyužití. „K plýtvání schopnostmi personálu dochází zvláště ve firmách, kde manažeři podporují podnikovou kulturu viny a strachu. V takovém prostředí se lidé obávají fundovaně vyjadřovat k pracovním problémům, nabízet své nápady či zlepšováky a hledat nová konstruktivní řešení,“ říká Jan Dvořák a dodává: „Tímto způsobem však zaměstnanci nejednají kvůli nedostatku invence, ale ze strachu, že by mohli na svůj proaktivní přístup doplatit.“

Nerozhodujte zbrkle a nekoncepčně

K obvyklým manažerským chybám, které snižují motivaci zaměstnanců, patří neustále se měnící úkoly. Někteří manažeři uvažují i rozhodují zbrkle, nekoncepčně a sami přesně nevědí, jakých cílů je třeba prioritně dosáhnout a jakými prostředky. „Zaměstnanec začne pracovat na zadaném úkolu a v půli jeho vyhotovení se od šéfa dozví neočekávanou změnu zadaní. Celá jeho práce se tak stává zbytečnou. K manažerským nešvarům patří v této souvislosti i nejasně formulované úkoly, kdy zaměstnanci přesně nevědí, co po nich nadřízení chtějí a jaký je vlastně smysl jejich práce. Manažeři se však naproti tomu mylně domnívají, že pracovníci jejich požadavkům rozumí nebo se sami dovtípí,“ poznamenává Šárka Fričová, odbornice na lidské zdroje a ředitelka společnosti BeeConsulting.

Mějte přehled o demotivujících faktorech

Manažeři mají často nedostatečný přehled o demotivujících faktorech. Pracovníkům může vadit například nevyhovující židle, pomalý počítač, nestabilní operační systém nebo hlučné kancelářské prostředí, ve kterém kolegové nahlas telefonují nebo třeba jedí aromatické potraviny. Často se přitom jedná o snadno odstranitelné překážky, které se dají vyřešit nasloucháním zaměstnancům a prostou přímočarou komunikací.